隋榮榮律師

企業法律及運營風控律師

  • 集團管控
  • 法律咨詢
  • 戰略管理咨詢
  • 北京

    常駐地

  • 面議

    授課報價

  • 1770

    講師指數

  • 100%

    好評率

給員工調崗,一定要注意規避法律風險

合同法律 】 2019-04-19 15:08

84

0

摘要:

?因為調崗而引發的勞資糾紛大家應該都見過很多了。一般來說,調崗情形主要有:雙方協商調崗、員工不勝任工作的調崗、用人單位因生產經營需要的調崗以及客觀情況發生重大變化的調崗。

因為調崗而引發的勞資糾紛大家應該都見過很多了。一般來說,調崗情形主要有:雙方協商調崗、員工不勝任工作的調崗、用人單位因生產經營需要的調崗以及客觀情況發生重大變化的調崗。

注意:

依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(四)第十一條規定:變更勞動合同未采用書面形式,但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月,且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗,當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的,人民法院不予支持。

那么應該怎樣為員工調崗,以避免法律糾紛呢?

(一)依法調崗

在《勞動合同法》第40條第(一)、(二)項明確規定:

1、員工“患病或非因工負傷的,醫療期滿不能從事原來的工作崗位的”。

2、員工“不能勝任原來的工作崗位的”;單位有權對員工調崗,員工應該服從。

該調崗,與員工的自身原因關系緊密,筆者認為,企業可以根據實際情況“薪隨崗變”,適當的降低工資應合法。

(二)按約定調崗

1、按照勞動合同的約定變更工作地點。

如某員工與某一家勞務派遣單位簽訂一份勞動合同,在勞動合同中約定:“工作地點為某一醫院的總部以及各分部(地點均在某一城市內)。”單位因該員工的表現不好,決定對該員工進行調崗,工作地點由某分部調整到總部,該員工以距離居住地較遠,且需要上夜班為由,拒絕調崗。筆者認為,單位行為合法,完全符合雙方合同的約定,且變更地點在同一城市,也較為合理,員工無權拒絕調崗。

2、勞動合同中約定用人單位具有調整崗位的權利,關鍵調崗應合理。

如勞動合同中約定:“用人單位因生產經營的需要,可以隨時調整員工的崗位”。而某員工原來在北京工作,家也居住在北京,現在單位要求調該員工到天津工作。雖然勞動合同中有約定,單位有調崗的權利,但其不合理,對員工非常不利,會影響到員工的生活和照顧家庭,因此,單位的調崗是無效的。

(三)因生產經營需要而調整崗位

在勞資關系的實踐中,有些用人單位會因為一些客觀的原因需要對勞動者的工作崗位進行調整,但又擔心與員工協商不成,這個時候該如何處理呢?如沒有變更勞動合同主要內容,或雖有變更但確屬用人單位生產經營所必需,且對勞動者的報酬及其他勞動條件未作不利變更的,勞動者有服從安排的義務。

評論

0條評論

顶呱刮彩票首页